Kan ledare skapa tillit?
Vems är ansvaret att det blir tillit?
Kan man delegera det till någon som en arbetsmiljöfråga? Eller är tillit allas gemensamma ansvar och därmed något svårstyrt mot ett svårbestämt mål. Hur vet vi om vi har lyckats skapa tillit på en acceptabel nivå? Går detta att mäta?
Ledare skapar förutsättningar för mjuka värden
Den som är ledare har till uppgift att skapa förutsättningar så att ett mänskligt sammanhang kan fungera. Detta skapande är som ett hantverk som behöver bygga på förståelse för hur människor fungerar och vad som bidrar till förändring.
Om det ska bli bra, så behöver ledaren också tycka om människor och vara nyfiken på, gärna fascinerad av, det sammanhang man leder. När ledaren är mer upptagen av att vara intresserad av andra än att själv framstå som intressant så påverkas tilliten positivt. Det kan även göra ledandet mer avspänt eftersom ledarens eventuella osäkerhet får mindre utrymme när man har fokus på dem man möter.
Hur gör man då?
Jag vill beskriva ledarskap som ett sätt att tänka, att vara och att göra. Några tankar kommer här om den sista delen, – Hur gör man som ledare?
I det salutogena ledarskapet finns känsla av sammanhang som ett första teoretiskt svar på den frågan. Om vi kan göra sammanhanget mer meningsfullt, begripligt och hanterbart så har forskning visat att det bidrar till att människan kan må bra och fungera i sitt sammanhang. I nästa steg behöver vi göra ”verkstad” av denna teori.
Dialog för ökad tillit
Det är svårt att beskriva i text hur man ska göra eftersom varje situation och sammanhang är unikt och olika. Du får ändå tips på några steg längs en dialogväg som leder till mer tillit och en bättre presterande arbetsgrupp. Dialog är meningsfulla samtal och de börjar med utforskande frågor. Redan frågeställandet i sig är tillitsstärkande om innehållet är intressant.
Vilka är vi?
Lär känna dina arbetskamrater så blir det mer tilltro och färre antaganden om vilka vi är. Annorlunda frågor gör oss intressanta för varandra. En bra öppning kan vara: – Hur hamnade du här, berätta om din resa?
Varför är vi här?
Den finns alltid en aktuell berättelse om uppdraget, behovet eller utmaningen som ger verksamheten mening och värde. Meningsfullhet och tillit stärks när vi är med och sätter ord på vilken betydelse vår insats som grupp och som person har för att något viktigt ska bli gjort.
Hur ska vi ha det?
En fråga som förväntar sig att alla har kloka tankar om hur det bör vara på en arbetsplats för att man ska må bra och prestera. Denna fråga ger den psykosociala arbetsmiljön en annan balans än då vi mest tar upp det som är problem.
Vad har vi lyckats med?
En uppföljning och återkoppling som sätter ord på det som fungerar stärker tillit. Även om en verksamhet har det tufft så kan den sortens frågor ge en känsla av att, -trots att det är bekymmer så är vi faktiskt en grupp som gör en hel del bra saker. Den grupp som enbart får återkoppling när det inte fungerar tappar tilltro till sin förmåga och tillit till sitt sammanhang.
Vad kan eller behöver vi förbättra?
När gruppen konstaterar att, vi gör redan en hel del bra saker, så stärks tilliten. Då kan tilliten också stärkas av förbättringsfrågan. ”Någon tror att vi gör bra saker och har tilltro till att vi kan göra ännu bättre”.
Ledarskap kan påverka tillit
Visst påverkar ledaren tilliten i det sammanhang hen leder. En ledare som har och visar tilltro till sina medarbetare har en stärkande inverkan på tilliten. Om det är tvärtom, att ledaren har och visar misstro till sina medarbetare, så blir det ingen tillit.
En salutogen inriktning är nödvändig. Den riktningen får vi genom nyfikna, förväntansfulla och uppskattande sätt att fråga och samtala. Det sätter ljuset på den människa som ledaren vill påverka och leda. När vi sätter ord på vad vi vill, vad som fungerar och vad vi kan förbättra så blir det mer god energi och ledarskapet får en stärkande påverkan i en främjande riktning.
Tillitens ledarskap med Kirkegaards ord
Avslutningsvis tar jag mig friheten att byta ordet hjälpa till ordet leda i Sören Kirkegaards text.
Till eftertanke
”Om jag vill lyckas med att leda en människa mot ett bestämt mål måste jag först finna henne där hon är och börja just där. Den som inte kan det lurar sig själv när hon tror att hon kan leda andra. För att leda någon måste jag visserligen förstå mer än hon gör, men först och främst förstå det hon förstår. Om jag inte kan det hjälper det inte om jag kan och vet mera. Vill jag ändå visa hur mycket jag kan, så beror det på att jag är fåfäng och högmodig och vill egentligen bli beundrad av den andra istället för att leda henne. Ledarskap börjar med ödmjukhet inför den jag vill leda och därmed måste jag förstå att detta med att leda inte är att härska utan att tjäna. Kan jag inte detta kan jag heller inte leda någon.”
av Anders Hanson
Alingsås den 27 november 2018